Có một thực tế rằng một bộ phận người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do người lao động ốm đau, bệnh tật. Liệu hành vi này có hợp pháp hay không?

broken-limb-clipart-12

Theo Bộ luật Lao động 2012 hiện có hiệu lực thi hành, người sử dụng lao động chỉ có thể cho người lao động thôi việc trong các trường hợp được quy định tại khoản 10, Điều 36 (do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã), hoặc trong các trường hợp được quy định tại khoản 1, Điều 38 (là các trường hợp mà người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động) (*).

Trong khoản 1, Điều 38, chỉ điểm b là về trường hợp người lao động ốm đau, bệnh tật. Theo quy định tại điểm này, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng với người lao động khi:

“Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.”

Như vậy, chỉ khi người lao động ốm đau, bệnh tật đã điều trị trong một khoảng thời gian liên tục nhất định (lần lượt là 12 tháng, 6 tháng và quá 1/2 thời hạn hợp đồng đối với ba loại hợp đồng khác nhau) thì người sử dụng lao động mới có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động.

Tuy nhiên, cũng theo quy định trên, ngay cả như vậy, thì người lao động vẫn có cơ hội trở lại làm việc cho người sử dụng lao động:

“Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;”

Ngoài hai căn cứ trên, khoản 1, Điều 39 cùng bộ luật còn chỉ rõ người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi:

“Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 của Bộ luật này.”

Do đó, nếu người lao động ốm đâu, bệnh tật nhưng không thuộc trường hợp tại điểm b, khoản 1, Điều 38 thì hành vi cho người lao động thôi việc là không hợp pháp; và ngược lại.

Chú thích:

(*) Không kể các trường hợp người sử dụng lao động sa thải người lao động do người lao động vi phạm kỷ luật lao động.

Chuyên viên tư vấn pháp lý Lao Động Việt

Tham khảo:

Bộ luật Lao động 2012
http://vbpl.vn/TW/Pages/vbpq-toanvan.aspx?ItemID=27615

Advertisements